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為什么雇主渴求人才卻拿不出高薪
2017-07-17|資訊來源: 淮安就業網|查看: 1760

簡歷投出去了杳無音訊,工作很多年了無緣升遷。聽上去都是作為員工的無奈,但你有沒有想過這可能是雇傭雙方的需求錯位。

覆蓋全球的人力資源咨詢公司美世咨詢(Mercer Management Consulting)近期發布了一份《人才趨勢2017年全球研究》報告,從HR的角度給出建議,討論如何讓顛覆性的時代成為人才的高能時代。但在報告中我們也能發現雇主在未來即將做出哪些轉變。

該報告樣本覆蓋全球37個國家,二十個行業,共有400多位企業高管和1700多名人力資源專業人士參與調查。他們正在策劃改變企業結構和管理模式。未來,即便求職未遂我們也可以得到雇主的體貼對待,因為他們需要好口碑;同時升職的愿望可能完全失去意義,因為金字塔組織被壓得越來越扁平。

關于求職,在線招聘體驗更好

調查顯示,在2017年近半數企業增加了從外部勞動力市場招聘人才的比例。同時,幾乎所有行業和職能部門都受到供需脫節的影響,其中領導力、核心運作、銷售與市場營銷及IT等領域會空出更多崗位虛左以待。 

求職者在招聘互動中相比雇傭方總是處于劣勢,招聘人員態度上的冷淡讓一半員工給這種體驗做了差評。假如我們求職失敗更容易被雇主忽視。面對越來越緊迫的招聘市場,企業現在希望候選人和員工為雇主講好話,所以在未來人力資源部門將開始關注求職者的招聘體驗。

高盛集團正在利用創新型技術和以能力為基礎的面試方法來吸引更多的求職者,同時也在繼續采用及時通知以及根據數據決定招聘的做法。本科生應聘實習崗位時,在線提交預先錄制好的面試視頻會作為第一輪評估,內容是回答一組既定問題,例如團隊合作、分析思維、判斷力等核心能力相關。被錄下的面試過程交由面試官評估回答中求職者所展現出的某種特定能力的程度。

未來的面試可能不再是應付面試官,而是經歷算法匹配、小游戲測試或者跟智能機器人聊天,你做好心理準備了嗎?

關于升職,扁平化結構成文障礙

垂直型等級結構已被更簡單、更水平型的組織結構所取代。尤其是在汽車、能源和醫療保健行業中,扁平化的組織結構帶來了更高的效率、更低的成本、更親密的客戶關系。但在雇主推行扁平化的同時,雇員則渴望升職,兩個愿望成為矛盾。

實際上我們應該改變觀念,在一個扁平化的工作環境中。處在“扁平化結構”中的企業將決策權沿著鏈條往下推動得更遠,因此職位的升遷失去了意義,員工有足夠的空間依靠自己作決定。

職位的流動已經被技能的流動所取代。員工擁有的是動態的職業生涯,因此為了保持可持續性,技能的提升成為個人的核心價值。 世界第五大手表制造商Titan利用個性化領導力評價與培訓方法,制定了一個分層學習計劃,為高潛人才在個人職業生涯的各個階段的要求提供支持。可以看到如今雇主已經意識到想不偏離市場需求就要幫助員工學習新技能,我們自己也應該明白哪些技能是比求一個高級職位更寶貴的價值,比如數字化、創業精神、冒險意識、市場敏銳、 挑戰現狀、風險意識以及長遠眼光。

文章轉載自網絡

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